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UTILIZANDO O ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA  NA PRÁTICA

UTILIZANDO O ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA NA PRÁTICA

Nesse artigo, traremos o patamar alçado pelos acordos e convenções coletivas de trabalho diante da reforma trabalhista.

Primeiramente, importante fazermos uma distinção entre esses dois institutos, já que muitas vezes utilizados como sinônimos. Enquanto o Acordo Coletivo é celebrado entre um sindicato de uma categoria e uma (ou mais) empresa, a Convenção Coletiva é mais abrangente, pois celebrada entre o(s) sindicato(s) de empregados de uma categoria econômica e o sindicato Patronal — ou seja, que representa as empresas daquela categoria.

Com a reforma trabalhista ambos passaram a ocupar espaço supralegal, ou seja, prevalecem sobre a legislação vigente salvo algumas proteções como a do trabalho insalubre ou do menor adolescente, bem como outros empregados ou trabalhos superprotegidos.

Excetuados esses trabalhos superprotegidos, os acordos e convenções coletivas estão apenas abaixo da Constituição Federal que regula o trabalho, em sua grande maioria, nos incisos do artigo 7º.

Dessa forma é que é impossível se negociar, por exemplo, jornada de trabalho superior à prevista convencionalmente, redução salarial (sem redução da jornada de trabalho), supressão do 13º salário ou supressão integral do intervalo intrajornada.

Quanto à mitigação de direitos, é importante que o empregador ofereça uma contrapartida aos seus empregados, já que não se pode perder de vista que se trata de um acordo (onde as partes entram em composição), contudo, a ausência de contrapartida não invalida o negócio jurídico, nos termos do artigo 611 – A,  § 2º da CLT.

Como exemplo, podemos citar interesse operacional da empresa que seus empregados usufruam de um período reduzido do intervalo intrajornada. Para tanto, a não ser que seja do interesse dos empregados tal redução (o que possibilitaria à esses o término antecipado da jornada de trabalho), pode a empresa oferecer um benefício ou incentivo.

A Lei 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista, trouxe no Artigo 8º, §3º a seguinte redação:

§ 3o  No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.

Já o artigo 104 do Código Civil Brasileiro prevê:

Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:

I – agente capaz;

II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

III – forma prescrita ou não defesa em lei.

Dessa forma, temos que o §3º do artigo 8º da CLT deixou sob o escrutínio da Justiça do Trabalho apenas o julgamento quanto à eventual vício formal do acordo ou da convenção coletiva negociadas, bem como trouxe o princípio da intervenção jurisdicional mínima ao contrário do antes previa no sentido de proteção máxima ao trabalhador.

Dessa forma, oportunizou aos empregadores negociarem não só conforme os interessem que regem a sua categoria, mas também a sua empresa, individualmente, conforme suas necessidades e suas especificidades.

Para possuir caráter válido, o Acordo Coletivo de Trabalho depende, entre outros da realização de uma assembleia geral com os trabalhadores da empresa que pretende firmar o acordo.

A convocação da assembleia, bem como o que nela ficou decidido deve ser amplamente divulgado aos funcionários que serão afetados pela negociação. Essa ampla divulgação da convocação deve ser feita pelo sindicato profissional, bem como pela empresa negociante, sendo que a forma do anúncio seguirá o que estiver previsto no Estatuto do Sindicato. Aconselhamos que a divulgação ocorra através de jornais de grande circulação, avisos afixados na empresa, e-mail direcionado aos empregados, bem como correspondência aos empregados porventura afastados.

A validade do acordo também depende de um número mínimo de participantes e esse número também é definido pelo regulamento da entidade sindical.

Cumpridas todas essas etapas e aprovado o acordo, é obrigatório o registro do Acordo Coletivo de Trabalho no Ministério do Trabalho e Emprego, a fim de que seja dada ciência do conteúdo à autoridade competente, bem como a fim de oportunizar o acesso por parte dos empregados através do site do Ministério do Trabalho.

É imprescindível que as empresas se certifiquem do registro, uma vez que, se o instrumento normativo da companhia não estiver no sistema, a aplicação do documento pode ser questionada judicialmente e acarretar ônus ao empregador, além de sérias implicações nos contratos individuais de trabalho.

Importante frisar que a validade tanto da Convenção quanto do Acordo Coletivo de Trabalho é de 2 (dois) anos, não podendo ser prorrogados, ou seja, se houver interesse de renovação dos seus termos, é necessário o cumprimento de todas as formalidades legais exigidas novamente, nos termos do artigo 614 da CLT, tendo em vista que vedada a ultratividade, nos termos do §3º.

Outra inovação trazida pela reforma trabalhista é que os sindicatos não podem mais avalizar subjetivamente a necessidade ou a conveniência da negociação, sendo, desde que instado, obrigado a negociar, nos termos do artigo 616 da CLT.

Como se vê, a negociação, aprovação e o registro de um Acordo Coletivo de Trabalho é caminho trabalhoso, que envolve não só a empresa e o sindicato, mas também os empregados, mas que pode trazer benefícios inigualáveis à empresa diante da possibilidade de atendimento de suas necessidades operacionais.

Exemplo de direitos que podem ser negociados através de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho:

. Adoção de Regime em tempo parcial – Aquele que não ultrapassa 30 horas semanais (porque é importante negociar já que à primeira vista seria interessante para o empregado cumprir uma jornada reduzida? Porque nesse caso há possibilidade de pagamento de salário baixo do mínimo proporcional às horas de trabalho) Artigo 58 – A da CLT.

. Adoção do Regime de Compensação das horas extras (Possibilita a compensação das horas realizadas por folgas que devem ser concedidas no período de 1 (um ano)). Artigo 59, §2º da CLT.

. Adoção do Regime de Compensação das horas extras do trabalhador menor de idade em até 2 horas diárias mediante compensação dentro da semana, observado o limite máximo semanal de 48 horas. Artigo 413, I da CLT.

. Adoção da escala 12×36. Artigo 59 – A da CLT

. Redução ou fracionamento do Intervalo Intrajornada, respeitando-se o mínimo de 30 minutos. Artigos 71 §5º e 611 – A, III, da CLT.

. Condições gerais e irrestritas quanto à regulamentação do Teletrabalho, regime de Sobreaviso e trabalho Intermitente. Artigo 611 – A, VIII da CLT.

. Estipulação livre de remuneração por produtividade (inclusive gorjetas) e por desempenho individual. Artigo 611 – A, IX da CLT.

. Trocas de dias de feriado. Artigo 611 – A, XI da CLT.

. Redução da jornada e salário dos empregados, desde que sejam os empregados protegidos de dispensa imotivada enquanto a redução se verificar. Artigo 611 – A, §3º da CLT.

Exemplo de direitos que são impedidos de serem suprimidos ou mitigados através de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. Artigo 611 – B da CLT:

. 13º salário. Inciso V

. Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno. Inciso VI

. Adicional de, no mínimo, 50% sobre as horas extras. Inciso X

. Numero de dias de férias devidas. Inciso XI

 . Aviso prévio proporcional. Inciso XVI

. Adicional de insalubridade e periculosidade. Inciso XVIII

. Prazo prescricional e decadencial de 2 e 5 anos, respectivamente, para propositura de ação de cobrança de créditos resultantes da relação de trabalho. Inciso XXXI.

. Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de idade. Inciso XXXIII

Note-se que, excluindo o rol previsto no art. 611-B, as partes terão muitos temas que poderão ser objeto de negociação, o que será uma ótima ferramenta de gestão para as empresas, pois possibilitará que estas e seus empregados estabeleçam regras conforme a realidade e necessidade de ambos.

Dessa forma, podemos ver que com o advento da reforma trabalhista, a negociação coletiva como um todo foi fortalecida e deve agir como um importante instrumento para as empresas se aproximarem de seus empregados a fim de que em conjunto sejam criadas regras que estimulem a geração de empregos, melhorem a competitividade e tragam benefícios no ambiente de trabalho.

De suma importância que a empresa esteja bem assessorada juridicamente, a fim de que sejam atendidos os requisitos legais exigidos para a validade plena do Acordo ou Convenção, evitando-se futuros questionamentos da validade do instrumento na Justiça do Trabalho ou ações de anulação pelo Ministério Público do Trabalho.

Para isso, colocamo-nos à disposição.

Camila Bandini Barbosa, especialista em direito do trabalho, sócia do escritório Araujo Leite, Bandini & Souza Sociedade de Advogados

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